Warum Sie sich in Sachen Personalentscheidungen nicht vollständig auf Ihr Bauchgefühl verlassen sollten

Personalentscheidungen sollten nur auf der Basis fundierter Informationen getroffen werden. Geht es um die Einstellung neuer Mitarbeiter, vertrauen viele Personaler noch heute auf ihr Bauchgefühl und auf den ersten Eindruck. Dass diese Herangehensweise oft zu falschen Entscheidungen führt, stellen sie erst später fest. Größere Sicherheit bietet hingegen moderne Software wie Microsoft Dynamics 365 for Talent mit umfassenden Analyse- und Reporting Funktionen.

Personalentscheidungen heute: eine Bestandsaufnahme

Personalentscheidungen haben deshalb so gravierende Konsequenzen, weil sie Menschen betreffen. Sie werden von Menschen über Menschen getroffen und sind daher mit einer hohen Fehlerquote behaftet. Auch wenn HR-Verantwortliche Expertenwissen und langjährige Erfahrung auf ihrem Gebiet haben, ist ihr Urteilsvermögen nicht frei von Fehleinschätzungen, Vorurteilen, Vorlieben und Abneigungen. Diese fließen natürlich unbewusst oder bewusst in ihre Entscheidungen mit ein. Betreffen diese bereits das Recruiting neuer Arbeitskräfte, sind sie besonders folgenschwer: Ist der eingestellte Mitarbeiter eine Fehlbesetzung, kann er die Leistungsfähigkeit und den inneren Zusammenhalt des Teams beeinträchtigen. Dadurch gefährdet er außerdem nachrangige organisatorische Strukturen.

Die Unternehmensgruppe Robert Half stellte in einer 2015 durchgeführten Untersuchung fest, dass 52 % der falschen Personalentscheidungen einen Produktivitätsrückgang zur Folge haben. Die Arbeitsmoral wird davon zu 35 Prozent negativ beeinflusst. Außerdem schlagen personelle Fehlentscheidungen mit zusätzlichen 12 % Personalkosten zu Buche. Wie unschwer erkennbar ist, hat die falsche Auswahl einen direkten Einfluss auf die Wertschöpfung im Betrieb. Die subjektiven Einschätzungen, die außerdem oft nicht genügend reflektiert werden, betreffen

  • Einstellungen
  • innerbetriebliche Stellenbesetzungen
  • die Karriereplanung
  • die Zusammenstellung von Teams
  • die Übertragung von Sonderaufgaben
  • die Mitarbeiterbeurteilung beim Wechsel des Vorgesetzten
  • die Leistungsbewertung zwecks Gehaltsfindung
  • die Wahl externer Bildungseinrichtungen für Schulungen

Für zielführende Personalentscheidungen gilt grundsätzlich: Je wichtiger der Erfolg der Entscheidung für das Unternehmen ist, desto weniger risikobehaftet darf sie sein. Die wohl folgenschwerste Entscheidung ist die Einstellung eines neuen Talents. Denn erfolgt die Auswahl nicht anforderungsgerecht, fallen hohe Trennungskosten und Kosten für die Neubesetzung der Stelle an. Hinzu kommen nicht genau bestimmbare Kosten, die beispielsweise die vorübergehend herabgesetzte Produktivität verursacht (Sunk Costs). Von den negativen Folgeeffekten einmal ganz abgesehen: Scheidet die Fehlbesetzung aus dem Betrieb aus, kann dies das Betriebsklima verschlechtern. Außerdem gehen dem Unternehmen dadurch oft Kunden und gute Aufträge verloren.

Auch wenn Personaler heute ihre Auswahl auf der Basis mehrerer Informationsquellen treffen, dominieren noch immer subjektive Einschätzungen. Diese basieren auf der vermeintlichen Menschenkenntnis und den Erfahrungswerten der Entscheider. Vor allem bei internen Stellenbesetzungen vertrauen sie darauf, die Leistung des Bewerbers gut beurteilen zu können. Daher setzen sie sich meist nicht mehr mit dem beruflichen Werdegang des Kandidaten auseinander. Soll die Stelle mit einer externen Person besetzt werden, leitet die Mehrzahl der HR-Verantwortlichen allein aus der beruflichen Entwicklung des Kandidaten ab, ob er in ihrem Unternehmen erfolgreich sein wird.

Seit 2002 gibt es die vom Berufsverband der Psychologen und der Deutschen Gesellschaft für Psychologie verabschiedete DIN 33430. Diese ist den meisten Personalern jedoch unbekannt. Diejenigen von ihnen, die mit den Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen vertraut sind, wenden sie trotzdem nicht an. Auch andere Standardisierungen wie die Richtlinien der International Test Commission und der European Federation of Psychologists‘ Association werden hierzulande in der Praxis ignoriert.

Sehr aufschlussreich sind ebenfalls die Ergebnisse der von Rochus Mummert Executive Consultants 2012 veröffentlichten Studie: Zwei Drittel der deutschen Spitzenmanager gaben an, dass sich ihre Mitarbeiter das Vertrauen ihrer Vorgesetzten erst erarbeiten müssten. Von diesem wiederum hängen ihre späteren Beförderungen ab. Die befragten Personaler betreiben bei der Auswahl ihrer Kandidaten nur wenig Aufwand. Stattdessen investieren sie eher in Mitarbeiterbewertungen und andere nachgelagerte Kontrollinstanzen. Daraus schließen die Autoren der Studie, dass die HR-Verantwortlichen offenbar nur wenig Vertrauen in ihre eigene Entscheidungsfähigkeit haben.

Rettung aus dem folgenschweren Dilemma bieten moderne Softwares wie Microsoft Dynamics 365 for Talent, die nach der Erfassung der erforderlichen Informationen eine Vorauswahl und eine Onlinebeurteilung der Bewerber ermöglichen. Das mehrstufige Verfahren liefert eine weitgehend von subjektiven Einflüssen unabhängige Beurteilung von Stellen, Stellenanforderungen und Bewerberprofilen. Außerdem haben diese spezialisierten Softwarelösungen eine Auswertungs- und Reporting Funktion für das betriebliche Berichtswesen. Die objektive Beurteilung durch das System minimiert das Risiko möglicher Fehlentscheidungen, egal ob es dabei um die Einstellung neuer Talente, den Vorschlag für eine Gehaltserhöhung oder die Karriereplanung innerhalb des Betriebes geht.

Wie Sie als Personaler bessere Entscheidungen treffen

Das Risiko, dass sich der neue Mitarbeiter als Flop erweist, können Sie schon im Vorfeld minimieren. Sind Sie in Ihrem Unternehmen HR-Verantwortlicher, erstellen Sie für die zu besetzende Stelle eine präzise Beschreibung und definieren Sie dabei ihre Anforderungen möglichst genau. Informieren Sie sich noch zusätzlich in der jeweiligen Fachabteilung, welche Arbeiten der Neuling zu erledigen hat und welche Voraussetzungen er dafür mitbringen muss. Veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeige so, dass sie die wichtigsten Informationen zur Stelle enthält. Gut geeignet für die Bewerbersuche sind spezielle Jobbörsen und Businessnetzwerke wie LinkedIn und Xing. Nutzen Sie möglichst viele geeignete Kanäle, um mehr Bewerbungen zu erhalten. Damit Sie die bestmögliche Entscheidung treffen, sollten nach der Vorauswahl noch fünf Kandidaten übrig bleiben. Überprüfen Sie, bei welchem dieser Bewerber die Stärken am besten zur ausgeschriebenen Stelle passen. Legen Sie bei Ihrer Bewertung den Fokus auf vorhandene Leistungen und persönliche Stärken. Beziehen Sie vorhandene Schwächen nur dann in Ihre Auswertung der Bewerbungen und Interviews mit ein, wenn diese möglicherweise zum Problem werden könnten. Um möglichst viele Informationen über die Bewerber zu erhalten, befragen Sie am besten auch ehemalige Vorgesetzte. Legen Sie alle Informationen über die in die engere Wahl gezogenen Kandidaten auch Ihren Kollegen vom Einstellungsteam vor. Führen Sie außerdem Ihre Vorstellungsgespräche nur zusammen mit diesen durch. Denn nur so kommen Sie zu einem weniger subjektiven Ergebnis und verhindern den sogenannten Halo-Effekt, der besagt, dass Personalmanager und Führungskräfte dazu neigen, eine einzelne Eigenschaft (z.B. Symapthie) auf die ganze Person zu übertragen (zum Risiko des Halo-Effekts hat die IW Akademie einen Artikel verfasst). Es gilt also: Auch wenn es einfach ist, sich auf sein Bauchgefühl zu verlassen, bedenken Sie bitte, dass nicht Sie, sondern das betreffende Team mit dem Neuen zurechtkommen muss.

Stehen Beförderungen an, muss Ihre Personalentscheidung ebenfalls mit größtmöglicher Objektivität getroffen werden. Soll einer Ihrer Sachbearbeiter in Zukunft Leiter seines Teams sein, ist nicht nur diese Aufgabe für ihn neu. Sie erfordert darüber hinaus Verhaltensweisen, die ihm verglichen mit seiner bisherigen Tätigkeit unbekannt sind. Definieren Sie als Personalleiter alle Stärken, die für die Führungstätigkeit erforderlich sind. Legen Sie außerdem fest, welche zusätzlichen Eigenschaften für die neue Aufgabe wichtig sind und wie Sie diese schrittweise entwickeln können. Machen Sie sich bei jedem Schritt Ihrer Personalentwicklung bewusst, dass Sie im Fall einer Fehlentscheidung diese sofort korrigieren müssen. Um eine möglichst sichere Auswahl zu treffen, wenden Sie auch bei Beförderungen das Mehr-Augen-Prinzip an. Bewerten Sie den internen Mitarbeiter nach dem Vorschlag seines Vorgesetzten und den durchgeführten Interviews nicht allein. Ihr Karriereteam besteht idealerweise aus den HR-Mitarbeitern, die bereits im Bereich Personalbeurteilungen Erfahrung haben. Bevorzugen Sie Einzelgespräche mit den Kandidaten, legen Sie wie bei den Einstellungsinterviews mehrere Gesprächstermine fest. Anschließend vergleichen Sie Ihr Ergebnis mit den einzelnen Bewertungen des Karriereteams. Ganz wichtig: Damit Sie sich nicht am oft trügerischen Gesamteindruck orientieren, sollten Sie und Ihre HR Kollegen die Eigenschaften der Bewerber einzeln bewerten. Bei der Besetzung bestimmter höherer Positionen ist es sinnvoll, sich als Personaler noch zusätzlich Arbeitsproben vorlegen und sie von qualifiziertem Personal beurteilen zu lassen. Um herauszufinden, ob sich der Kandidat für die höhere Position eignet, können Sie ihn außerdem einige damit verbundene Aufgaben probeweise erledigen lassen.

Nehmen Sie sich unbedingt ausreichend Zeit für Ihre Personalentscheidung. Dies gilt für die Rekrutierung neuer Talente, geplante Schulungsmaßnahmen einzelner Mitarbeiter und die interne Besetzung von leitenden Stellen gleichermaßen. Nicht nur Spitzenpositionen müssen mit der erforderlichen Sorgfalt und Gründlichkeit besetzt werden. Stellen Sie dafür notfalls andere, aktuell weniger wichtige Personalaufgaben zurück (lesen Sie für die Vermeidung von schlechten Personalentscheidungen auch den Blogartikel von Searchtalent). Da die Besetzung von Führungspositionen mit externen Bewerbern mit besonders hohen Risiken verbunden ist, entscheiden Sie sich lieber für eine optimal geeignete interne Fachkraft. Falls Sie sich für eine externe Spitzenkraft entscheiden, vermeiden Sie es, Ausschau nach vermeintlichen Multitalenten zu halten: Solche gibt es in der Realität nicht. Suchen Sie am besten nach einem Mitarbeiter mit den Stärken, die Ihr Betrieb aktuell für seinen Erfolg braucht. Und sehen Sie dabei über Schwächen hinweg, weil niemand nur Stärken hat: Die Ergebnisse, die er mit seinem Potenzial erzielt, machen seine Schwächen bald unwichtig.

Microsoft Dynamics 365 for Talent unterstützt Ihre Personalverwaltung effektiv

Microsoft Dynamics 365 for Talent ist eine umfassende Lösung für den gesamten HR Bereich. Die cloudbasierte Software, die auch auf mobilen Endgeräten anwendbar ist, bietet mehr als eine effiziente kostensparende Personalverwaltung. Mit ihrer Hilfe können Sie als Geschäftsführung oder Personalleiter nicht nur Ihre freien Stellen mit den passenden Talenten besetzen, sondern diese auch mit den geeigneten Schulungen auf eine Karriere in Ihrem Unternehmen vorbereiten. Da die Microsoft Dynamics 365 for Talent mit mehreren anderen Microsoft- und diversen Drittanbieter-Programmen wie beispielsweise LinkedIn Talent Solutions interagiert, haben Sie als Recruiter einen Zugriff auf noch mehr potenzielle Bewerber. Außerdem erleichtert Microsoft Dynamics 365 for Talent den Onboarding-Prozess und die Einarbeitungsphase. Es reduziert den administrativen Aufwand auf ein Minimum. Damit Sie als Personalchef oder Entscheider in der Firma jederzeit über sämtliche Vorgänge Bescheid wissen, hat Microsoft Dynamics 365 for Talent natürlich auch eine Analysefunktion. Für ein umfassendes Berichtswesen steht Ihnen das integrierte Microsoft Power BI zur Verfügung.

Embedded Power BI in Microsoft Dynamics 365 for Talent optimiert das Berichtswesen

Power BI heißt ein Microsoft Business Analytics Dienst. Er unterstützt interaktive Abbildungen von Statistiken auf Dashboards, die Sie im Rahmen Ihrer Arbeit mit Microsoft Dynamics 365 for Talent anlegen. Für das Erstellen von Business Analysen, Berichten und für das Teilen und Veröffentlichen von Reports greifen Sie auf die im System hinterlegten Daten zu und können sich Ihre Ergebnisse dann in einer einzigen Ansicht anzeigen lassen. Egal ob es dabei um Ihre Personalplanung und deren Kosten oder um die Einstellung und Förderung von Talenten geht. Die in Microsoft Dynamics 365 for Talent hinterlegten Informationen über jeden Mitarbeiter machen schnelle und fundierte Entscheidungen möglich und reduzieren das Misserfolgsrisiko. Die anschaulichen Infografiken auf dem Dashboard geben Ihnen einen schnellen Überblick über alles Wesentliche. So können Sie als Entscheider jederzeit und von überall aus Ihre eigenen Geschäftsvorgänge und den gesamten Firmenerfolg überwachen. Mithilfe der What-If Analysefunktion lassen sich mögliche Auswirkungen bestimmter Handlungen durchspielen.

Planen auch Sie, den Personalbereich Ihres Unternehmens zu digitalisieren und Ihre Entscheidungen effizienter, kostensparender und transparenter zu machen, ist Ihnen die Bradler GmbH dabei gerne behilflich. Als Mannheimer IT- und Softwareanbieter und Microsoft-Partner sind wir auf ERP-Lösungen für mittelständische Unternehmen spezialisiert und implementieren Ihnen Microsoft Dynamics 365 for Talent so, dass Sie die grundlegenden Funktionen sofort nutzen und sie später erweitern können. Wir verwenden das nutzerfreundliche ganzheitliche Produkt selbst und verfügen daher über detaillierte Erfahrungen damit. Das angebotene Kick-Start Paket von Microsoft Dynamics 365 for Talent umfasst das Anlegen von maximal 10 Entitäten pro Objekt oder einer Organisationshierarchie mit bis zu 10 Abteilungen bei den drei Apps Attract, Onboard und Core HR. Wir implementieren Ihnen die Lösung in nur drei Tagen zum Vorteilspreis. Dieses Angebot ist limitiert. Weitere Informationen zum Kick-Start Paket finden Sie hier:

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Kick-Start Implementierung

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2018-12-11T13:48:03+00:0024. 10. 2018|Aktuelles|