Variable Vergütung – ihre Formen, Vorteile und was dabei zu beachten ist

Wer in einem Unternehmen arbeitet, erhält dafür Lohn oder Gehalt. Neben dieser leistungsunabhängigen Vergütung gibt es auch noch Entlohnungsmodelle mit variablen Bestandteilen. Diese werden entsprechend der erzielten Leistung gezahlt. Die Einführung einer derartigen Vergütungsart hat meist verschiedene Gründe. Richtig angewendet, bewirkt die leistungsorientierte Bezahlung eine Umsatz- und Gewinnsteigerung.

Was versteht man unter leistungsorientierter Bezahlung?

Jeder Mitarbeiter hat eine andere Vorstellung von fairer Vergütung: Für manche reicht es schon aus, ein festes Gehalt zu bekommen. Andere wiederum bevorzugen die leistungsbezogene Vergütung. So nennt man den variablen Bestandteil, der zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt wird. Voraussetzung für seinen Erhalt ist, dass die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte Leistung auch tatsächlich erbracht wurde. Handelt es sich um einen Bonus, wird diese zusätzliche Vergütung am Jahresende ausgezahlt. Von einer Provision spricht man, wenn die leistungsgerechte Bezahlung jeden Monat zusammen mit dem Gehalt überwiesen wird. Ihre Höhe richtet sich nach dem jeweiligen Leistungserfüllungsgrad und den Provisionen der Vorjahre. Boni sind normalerweise deutlich höher als Provisionen.

Finanzielle Anreizsysteme kommen vorzugsweise im Vertrieb (Außen- und Innendienst) und bei Fertigungsbetrieben in der Produktion zum Einsatz. Außerdem erhalten Führungskräfte eine leistungsorientierte Bezahlung, wenn ihre Tätigkeit das Unternehmensergebnis verbessert. In den letzten Jahren denken immer mehr Firmen darüber nach, diese Vergütungsart auch auf andere Tätigkeitsbereiche auszudehnen. Leistungsbezogene Bezahlung nennt man Leistungslohn, wenn sie sich auf gewerbliche Arbeitsplätze bezieht. Seine Höhe richtet sich üblicherweise nach der erreichten Stückzahl und wird dann als Stücklohn, Akkordlohn oder Gruppenakkordlohn bezeichnet. Eine modernere Vergütungsform ist der sogenannte Prämienlohn. Für welche Arbeitsbereiche eine variable Vergütung durchaus in Frage kommt und bei welchen man Vorsicht walten lassen sollte, diskutiert Regina Schneider im Blog der IW Akademie.

Auch wenn das leistungsgerechte Vergütungsmodell auf den ersten Blick verlockend erscheint, bevorzugen laut einer Umfrage des Personaldienstleisters Randstad etwa 49 % der deutschen Arbeitnehmer das Festgehalt. Andererseits bewerten mehr als zwei Drittel der von dem Jobvermittler StepStone befragten Angestellten ihre Arbeitsleistung deutlich höher als das ausgezahlte feste Monatsgehalt. Wie eine Studie der Fachhochschule Köln in Zusammenarbeit mit der Unternehmensberatung Milz & Comp. zeigt, vergüten bereits zwei Drittel aller mittelständischen Firmen in Fertigung und Vertrieb leistungsbezogen. Führungskräfte erhalten einen höheren variablen Anteil als normale Arbeitnehmer. Bei den Vertrieblern beträgt der variable Gehaltsanteil knapp ein Drittel des Gesamtgehalts. Laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung steigt die Zahl der derart vergüteten Vertriebsmitarbeiter stetig. Außerdem würden immer häufiger Vertriebsrandbereiche wie Marketing, Support und Produktmanagement in das leistungsorientierte Entlohnungskonzept eingebunden.

Übrigens: Die Begriffe leistungsbezogene und erfolgsorientierte Entlohnung werden oft synonym verwendet, obwohl sie eigentlich nicht gleichbedeutend sind. Sie entsprechen einander nur dann zu 100 Prozent, wenn die hohe Leistung des Mitarbeiters von einem dementsprechend großen Unternehmenserfolg (Umsatz, Gewinn) gekrönt ist. Denn schließlich gibt es auch Mitarbeiter, die extrem viel Einsatz zeigen, aber dennoch nicht den gewünschten Erfolg haben. Wird nur die Leistung des Teams oder eines einzelnen Teammitglieds derart vergütet, misst man sie mit standardisierten Beurteilungsverfahren. Geht es ausschließlich um den erzielten Erfolg, sollte man besser von erfolgsorientierter Bezahlung sprechen. Beinhaltet das Entlohnungssystem erfolgsorientierte Leistungen und erreichte Erfolge gleichermaßen, spricht man von einer performancebezogenen Entlohnung. Diese wird mithilfe spezieller Beurteilungsverfahren und der Ermittlung des Zielerreichungsgrads berechnet.

Warum Unternehmen leistungsorientierte Vergütungsmodelle einsetzen

Befragt man Geschäftsleitungen und HR-Manager danach, warum sie ihre Mitarbeiter leistungsbezogen vergüten, erhält man oft die Antwort, dass dies ihre Produktivität erhöhe: Die Mitarbeiter seien eher motiviert, eine höhere Arbeitsleistung zu erbringen. Außerdem könnten sie sich besser mit den Unternehmenszielen identifizieren. Die zusätzliche Bezahlung stärke noch dazu die Bindung der Beschäftigten an den Betrieb. Ein weiterer Grund ist, dass Unternehmen damit die Arbeitsqualität erhöhen möchten.

Bezieht sich die leistungsorientierte Bezahlung auf das Erreichen des Gruppenziels, steigert sie noch zusätzlich den Zusammenhalt der Teammitglieder. Personaler, die ein teambezogenes Vergütungsmodell einführen, haben darüber die Möglichkeit, sehr leistungsstarke Mitarbeiter besonders zu fördern. Außerdem verhindern sie damit den Weggang besonderer Talente. Damit die angestrebte Leistungssteigerung auch wirklich funktioniert, muss der Betrieb das Vergütungssystem richtig anwenden: Denn belohnen Personaler nur die größere Motivation, ist der beabsichtigte Effekt zu gering. Eine weitere Schwierigkeit besteht darin zu erkennen, wann das Vergütungsmodell an neue Gegebenheiten angepasst werden muss: Erfordern innerbetriebliche Änderungen eine andere Arbeitsweise, ist das bisherige Entlohnungsmodell unwirksam.

Leistungsbezogene Vergütungen haben eine nicht zu unterschätzende Signalwirkung: Spricht es sich herum, dass Ihr Unternehmen Mitarbeiter fair bezahlt, ziehen Sie besonders leistungswillige hochqualifizierte Fachkräfte an. Darüber hinaus rufen derartige Vergütungsmodelle noch weitere positive Effekte hervor, wenn sich der Beschäftigte seine Ziele selbst bestimmen kann:

  • Der Mitarbeiter lernt, im Sinne seines Unternehmens zu handeln.
  • Verantwortungsbewusstsein und persönliche Stärken werden gefördert.
  • Führungskräfte werden spürbar entlastet.

Klassische Provision oder moderne Zielprämie?

Immer mehr Unternehmen entscheiden sich heutzutage für die Zielprämienvergütung, weil sie sie für motivierender halten. Bei Vergütungssystemen, die auf Provisionszahlungen basieren, erhält der Mitarbeiter auf jeden Euro erwirtschafteten Umsatz oder Deckungsbeitrag eine bestimmte Provision. Je mehr er schafft, desto höher ist diese. Fakt ist jedoch, dass er verglichen mit dem Vorjahr nur zwischen 5 und 20 % mehr Leistung erbringt. Vergütet wird er jedoch ab dem ersten Euro. Einen deutlich größeren Anreiz bietet die Zielprämie: Vorgesetzter und Mitarbeiter vereinbaren ein für den Beschäftigten erreichbares Ziel. Überschreitet dieser das als realistisch bewertete Ziel, erhöht er seinen variablen Gehaltsanteil: Je nach Arbeitseinsatz steigert er ihn um 50, 100 oder noch mehr Prozent, eine Steigerung, die nach dem klassischen Provisionsmodell nicht möglich wäre. Im Unterschied zur Provision, die entsprechend dem Firmenwachstum und der erneuten Vergütung der Vorjahresleistungen immer höher wird, vereinbart man bei der Zielprämie jedes Jahr ein neues Ziel. So kann der Mitarbeiter seine Leistung kontinuierlich verbessern. Positiver Nebeneffekt: Die auf die Gegenwart und nahe Zukunft gerichtete Zielvereinbarung kann die im Unternehmen herrschenden Einkommensverhältnisse nicht durcheinanderbringen.

Worauf Personaler bei der leistungsbezogenen Bezahlung achten sollten

Grundsätzlich gilt: Eine derartige Entlohnungsweise ist nicht für jedes Unternehmen gleichermaßen gut geeignet. Erledigen Sie in Ihrem Betrieb Projektarbeiten wie beispielsweise im Sondermaschinenbau, ist sie nur dann ein effektives Mittel, wenn das gewählte System für alle Teammitglieder leicht nachvollziehbar ist. Mangelnde Transparenz schürt das Misstrauen in der Abteilung und bewirkt genau das Gegenteil. Darüber hinaus sind teamstärkende Maßnahmen erforderlich, um dem Einzelkämpfertum entgegenzuwirken. Außerdem sollten Sie als Personalchef den Output Ihrer Mitarbeiter stets im Auge behalten. Nehmen Sie mögliche Änderungen als Gelegenheit, neue motivierende Anreize zu schaffen. Beachten Sie als für den Bereich HR und Personalverwaltung Verantwortlicher, dass Sie das Ziel eindeutig definieren und der Mitarbeiter es auch erreichen kann: Es muss seinen Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönlichen Ressourcen bestmöglich entsprechen. Sonst wirkt die variable Entlohnung nämlich motivationsverringernd. Sprechen Sie als Personaler außerdem mit jedem einzelnen Arbeitnehmer, bei dem Sie das Vergütungsmodell anwenden möchten. Fragen Sie ihn, wie viel er noch zusätzlich leisten kann und treffen Sie individuelle und objektiv messbare oder zählbare Zielvereinbarungen, die Sie anschließend schriftlich festhalten. Gut skalierbare Ziele sind:

  • Anzahl verkaufter Produkte
  • Anzahl neuer Kunden
  • Umsatz in Euro

Beachten Sie, dass die Definition der passenden Zielvereinbarung oft schwierig ist: Sie enthält außer den von Kennzahlen abhängigen finanziellen Zielen noch qualitative Ziele wie beispielsweise die Verbesserung der Kundenzufriedenheit. Letztere sind quantitativ nicht ermittelbar und werden daher auf andere Weise bestimmt. Denn nur so können sie in die Zielvereinbarung integriert werden. Außer den finanziellen und qualitativen Zielen gibt es noch die persönlichen Ziele der Mitarbeiter.

Planen Sie als für die Personalverwaltung zuständige Führungskraft die Etablierung der variablen Entlohnung, beachten Sie, dass jede innerbetriebliche Veränderung von den Mitarbeitern mit Misstrauen quittiert wird, wenn diese nicht ausreichend einbezogen werden. Dasselbe gilt natürlich auch für die Führungskräfte, weil diese einen maßgeblichen Einfluss auf die praktische Umsetzung des neuen Entlohnungssystems haben. In manchen Fällen bietet es sich an, ein einziges Ziel pro Zielvereinbarung zu setzen. Dann orientieren Sie Ihre Vergütungsmethode an nur einer Messgröße. Setzen Sie den persönlichen Einsatz des Mitarbeiters (Input) immer in Relation zum erzielten Erfolg (Output): Ist letzterer deutlich höher als der Input, hat er eine hohe Wertschöpfung bewirkt. Arbeiten die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen in Teams, lassen Sie außer den individuell definierten Zielen auch Teamziele in das leistungsorientierte Vergütungssystem einfließen.

Bedenken Sie, dass zu niedrige variable Anteile wie beispielsweise 10 % keine wirkliche Motivationssteigerung bewirken. Um den Output deutlich zu erhöhen, sind Anteile von 25 bis 30 % angemessen. Doch Vorsicht: Setzen Sie aus arbeitsrechtlichen Gründen nicht mehr als 30 Prozent an. Beziehen Sie außerdem bisher noch nicht so häufig definierte Ziele in Ihre leistungsgerechte Bezahlung ein. Dies ist vor allem dann wichtig, wenn Ihr Unternehmen sich

  • neue Zielgruppen
  • unbekannte Marktsegmente
  • neue Branchen

erschließen möchte. Vergessen Sie außerdem nicht, dass Ihr Betrieb nicht nur von der Gewinnung neuer Kunden lebt: Die Kundenbindung und Rückgewinnung spielt bei der mittel- und langfristigen Sicherung Ihres Firmenerfolgs eine ebenso große Rolle. Für diese Zielvereinbarungen benötigen Sie allerdings spezielle Beurteilungsverfahren. Kalkulieren Sie bei der Einführung des Entlohnungssystems auch Ausnahmesituationen wie einen Maschinenstillstand aufgrund technischer Probleme und Sonderfälle wie Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz ein.

Weitere Informationen zur Implementierung Ihres leistungsbasierten Entlohnungssystems und auf was Sie dabei unbedingt achten sollten, finden Sie auch auf dem Blog der Haufe Akademie.

Personalverwaltung und Mitarbeitervergütung mit Microsoft Dynamics 365 for Talent

Microsoft Dynamics 365 for Talent ist eine cloudbasierte HR-Lösung, die sich nicht nur optimal für das Recruiting von Talenten und den reibungslosen Einarbeitungsprozess eignet. Mit ihrer Hilfe können Sie außerdem schnell und unproblematisch Vergütungspläne für Ihre Mitarbeiter einrichten und verwalten. Darüber hinaus ist es möglich, dort geldwerte Vorteile wie beispielsweise Lebensversicherungen für Ihre Führungskräfte einzurichten. Als Geschäftsleitung oder Personalmanager nutzen Sie die Vergütungsverwaltung, um dort Vergütungspläne einzustellen und zu überwachen. Bei festen Vergütungsplänen hinterlegen Sie einfach die Grundvergütung oder den Grundlohn und deren Erhöhungen. Haben Sie im Betrieb auch variable Pläne, können Sie in der entsprechenden Rubrik leistungsbezogene Prämien, Boni und einmalig zu zahlende Prämien eingeben. Diese beziehen sich dann auf die zuvor angegebene Vergütungsregion (Arbeitsplatzstandort). Bei variablen Plänen legen Sie die in Microsoft Dynamics 365 for Talent gespeicherten Leistungspläne und Leistungsbewertungen zugrunde. Darüber hinaus erlaubt das System die Abgabe von Empfehlungen durch direkte Vorgesetzte und Sie als Personalmanager: Sie können bestimmte Mitarbeiter für Lohnsteigerungen und Prämienerhöhungen vorschlagen, wobei Sie Ihre Empfehlungen durch spezielle von der Software durchgeführte Berechnungen belegen.

Erhöhungen lassen sich über eine Feineinstellung regulieren: Sollen alle Beschäftigten im Rahmen eines festen Vergütungsplans die gleiche Prämienerhöhung bekommen, wählen Sie einfach unter Einstellungsregel „Keine“ aus. Möchten Sie die Erhöhung nach dem Eintrittsdatum differenzieren, geben Sie dort einen bestimmten Prozentsatz an. Zur Einrichtung variabler Pläne nutzen Sie als Unternehmensleitung oder Personaler die Vergütungsstufe, individuelle Arbeitsleistung des Beschäftigten und die Leistung der jeweiligen Abteilung als Berechnungsgrundlage. Darüber hinaus können Sie festlegen, wie viel Prozent von der Gesamtprämie Ihr Mitarbeiter in den folgenden Jahren bekommt. Für die Ermittlung der Teamleistung nutzt die komfortabel bedienbare Software die für jede Abteilung hinterlegten Leistungskennzahlen und die Hebelwirkung.

Die Bradler GmbH ist Experte im Bereich der Cloud-ERP-Implementierung für mittelständische Betriebe. Wir setzen das leicht integrierbare und nutzerfreundliche Microsoft Dynamics 365 for Talent selbst ein und können es daher als optimal geeignet empfehlen. Möchten auch Sie Ihren betrieblichen Vergütungsprozess transparenter und automatisiert durchführen und Ihre Lohnbuchhaltung effizienter machen, können Sie von unserem limitierten Kick-Start Paket profitieren. Wir implementieren Ihnen die Basis-Features von Attract, Onboard und Core HR innerhalb weniger Tage, damit Sie baldmöglichst damit arbeiten können. Weitere Informationen finden Sie hier:

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2018-10-30T12:41:30+00:0006. 11. 2018|Aktuelles|